硬核话题:警惕职场霸凌
时间：2020-03-27

2020年全球化背景下，随着现代社会劳务形式的多样化和社会竞争的不断升级，“职场霸凌”已经成为人类社会常态关注的硬核话题。

从近期网络上爆出的一起起韩国演艺界“非正常死亡”事件背后，我们发现职场霸凌现象在韩国已经成为一个严重的社会问题。因此，自2019年7月16日起，韩国开始施行《职场霸凌禁止法》，旨在禁止利用职场内的地位给其他职员造成的身心伤害。一些法律人士认为，职场霸凌在不同的文化背景和地域中，具有不同的表现形式，但本质都是职场上的恶行径。韩国的这项立法，为世界各国动用法律武器保障劳动者权益提供了较好的摹本。

2019年中国一名博主也发起过相关投票，结果8857位职场人调查对象中，有7011位选择了“有过，职场霸凌很常见”，占比达到79%！目前，我国还没有专门针对职场霸凌的具体条款，现行《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等仅对保护劳动者权益保障做出了相应的概括性规定。因此，在立法上明确职场霸凌的法律定义，借鉴域外立法的硬核，灵活运用我国现有法律营造良好维权氛围，主动填补我国相关立法空白为当前要务……期待本次头脑风暴能为司法界以及广大职场朋友，带来更多的启发和帮助。

本刊编辑部

编者按

正如作者所言：“有职场霸凌的公司，是集体筛选出来的，即有什么样的受虐者，就有什么样的施虐者。”尽管不同体制背景下职场霸凌的形式不尽相同，但健康的社会对其采取的态度却是一致的，就是要学会说“不”！

面对职场“施虐”绝不能忍气吞声

文/廖保平  专栏作家

不少人在工作中会遭遇职场霸凌，比如在单位公司里总是被一些领导或老员工支来使去的，像个“全职保姆”。除之此外，还可能经常被上司语言侮辱、“穿小鞋”、遭受同事排挤冷落，导致身心疲惫、内心痛苦。

那么，什么是职场霸凌呢？目前，我们国家对职场霸凌还没有正式立法，因此，职场霸凌的概念尚无现成的范本。据了解，韩国2019年7月实施了《职场霸凌禁止法》，借用他们在法律上对这个概念的界定，我认为比较准确而妥当：职场霸凌是指用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系，超出工作范畴，给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为。也就是说超出工作范畴之外的工作负担、精神伤害、情绪攻击，并造成痛苦，都是职场霸凌。

那么，为何有人会在职场中霸凌别人？归结起来无非几点：

一是权力的炫耀。他是你的领导上司，他比你有权，他要显示自己有权力管你，就会处处对你颐指气使，提各种要求，包括工作之内的，也包括工作之外。他可能区分得开什么是工作之内，也有可能压根就区分不开什么是工作范畴，什么不是工作范畴，炫耀权力没有边界。

如果他是老员工或者靠“拉关系、走后门、拍马屁”等方面得势的，容易得到老板的纵容，形成一种“深层关系”。关系也是一种权力，这种人可能职位上并不高，但时不时喜欢显示自己跟老板的“关系好”，即他也有“隐权力”，更容易搞职场霸凌。

二是转嫁压力。霸凌者从他的上司那里承接了压力，自己却不能很好地调节解压，然后将压力转嫁给手下或新员工，并以霸凌的方式处处刁难某些员工，给他们穿“小鞋”。

三是补偿心理。就是这个霸凌者之前被他的领导或老员工霸凌过、欺负过，心理上不平衡，多年的媳妇熬成婆，终于自己也混成了上司或是有人脉、有权力的老员工，便开始欺负新人，这是一种补偿心理。

四是人格扭曲。有些人在他成长的过程中，或者在原生家庭中受到过不良影响，或者是上学期间受到过某种伤害……总之，人格扭曲、有攻击性、变态、喜欢为难别人、不能跟人和谐相处、就像一个刺猬，这类人也会成为职场的霸凌者，处处给人“找麻烦”。

五是职场人际冲突的报复行为。就是公司里两人、两派因为某些事情发生了矛盾冲突，其中更有权力更为强势的一方就利用一切权力和强势手段来报复对方，也会形成职场霸凌。

职场霸凌往往不是一时的事，不是误解，也不是临时顶岗，或者领导、某些员工偶尔生气发火，而是持续性的有意为之，一种折磨关系，一旦形成，不易改变。

有职场霸凌的公司，是集体筛选出来的，即有什么样的受虐者，就有什么样的施虐者。职场霸凌是被霸凌者一而再再而三地忍耐退让形成的。让霸凌者认为，我霸凌你们，你们也不会有什么反抗，霸凌你们是没有什么成本的，我就该霸凌你们，我霸凌你们怎么了？于是得寸进尺、更为嚣张，把手下的人当牛当马，把霸凌当成家常便饭。那些长期被霸凌的员工，逐渐习得性无助，导致霸凌的持续性和重复性。

倘若，你已不幸跳进了“火坑”，就不能忍气吞声，必须合理反抗——

首先，你如果认可这种霸凌的环境，肯定会沦为被霸凌的对象，插翅难飞。因为你是新来的，一定会成为被霸凌的焦点。你不反抗，身心会千疮百孔，直到有一天受不了跑路，或是被彻底地同化。

再有，这样的一个大霸小霸横行的环境里，到处充满了逼迫、算计、陷害、威胁，“工作垃圾处理站”“上班如上坟”，心情怎么可能好得起来？这会是你乐见的选择吗？人生已多苦，上班不求有多快乐，但总不要变成“上坟”吧。职场的淘汰机制，本应该是优胜劣汰，而不是优汰劣胜，在一个职场霸凌盛行的公司里，多半是“劣币驱逐良币”，而不是反之。

所以，霸凌盛行的公司表象是团结齐心、能打胜仗，长远看却是留不住人才、远景堪忧。公司或者说职场并非法外之地，同样存在你的正当权利需要得到保障和维护的问题。作为员工，应该学会拿起法律的武器，该用道德的用道德约束，不必要为了“一斗米”而将自己的权利、尊严都卖掉。

职业市场上，劳务双方是平等的，哪怕上下级关系，双方在人格上也是平等的，并不是进个公司、上个班就得“卖身为奴”。你仍然有作为一个人的基本权利。倘若每个职场人都争自己的权利，都维护自己的尊严，职场霸凌便会没有施展的余地。反之，如果每个职场人都像得了斯德哥尔摩综合征似的，将霸凌视为正常，不懂、不敢维护权利，只会让职场变成地狱，你今天霸凌了别人，别人明天照样有机会霸凌你。

     除了要争自己的权利，还要让自己变强大，让自己变强大不是为了欺负弱者，而是为了更好地保护自己和善良的人。你越强大，别人就越不敢欺负你，你越强大，就越有更多的选择权。你强大了，懂得维护自己的权利，也懂得维护弱者的权利，不施暴于弱者，像这样的人在职场里越多，就越能带来文明的气象，并慢慢地改变职场里丑陋、落后的东西。

所以，记住，无论在任何时候，随时让自己变得更强更好，都是一件很重要的事。

编者按

放眼全球，职场霸凌拥有很多副魔鬼的面孔。那么面具下的霸凌本质是什么，何种情况下职场人可以动用法律的武器给予绝地反击呢？

揭开灰色地带的职场恶面具

文/庄嘉  上海市公安局     刘瑜鑫  华东政法大学

近年来，“霸凌”一词成为人们关注的热搜话题。追溯词义，“霸凌”系人与人之间因权力不平等而产生的欺凌与压迫，是人际关系冲突与矛盾激化的表现。我们熟知的校园霸凌、网络霸凌、贸易霸凌、技术霸凌均是霸凌的表现形式。同样，在职场中也出现了霸凌现象。就全球而言，职场霸凌随处可见，诸如“脸书”员工因霸凌而跳楼身亡；澳洲主管每天“放屁”逼职员离职；韩国60%的员工遭受职场霸凌，继而推动《职场霸凌禁止法》生效……一则则霸凌事件告诉我们：“职场霸凌就在身边。”

目前而言，国人只有当职场霸凌演变为“侵权行为”“治安违法行为”“刑事犯罪行为”时，被霸凌者才能诉诸司法救济途径对职场霸凌进行强力回击。由此可见，职场霸凌游离于“法规制”之外，陷于“罚”与“非罚”的灰色地带，吞噬着霸凌者的人性与被霸凌者的底线，不容小觑。

罪噬一：霸凌的隐性攻击与洗脑文化

作为职员，你是否遭遇过指定端茶送水？强制表演才艺？聚餐迟到被罚酒？滔滔不绝地被批判无能？被客户要求下跪道歉……或许，不少人在职场中都经历或者目睹过这些情形，甚至将其视为上级对下级的工作权限，碍于薪酬与氛围的压力而忍气吞声。这便是职场霸凌的1.0版——利用职务或者关系优势滥用监管权。敌对性、持续性的显性特征在1.0版的职场霸凌中已经彰显无疑。

以网络热议的“破冰游戏”为例。根据百度和知乎介绍，破冰游戏的初衷是上级意图让团队成员能彼此了解，从而促进团结合作。但据网易新闻报道，国内某些一线互联网公司会采用“传鸡蛋”（把鸡蛋从左裤腿放进去，然后从右裤腿滑出来）、“俯卧撑”（即一位女职员躺着，然后一位男职员面对面做俯卧撑）等大尺度游戏，甚至公然询问女性“胸围多少”“最近一次是用的什么姿势”等涉及女性职员隐私等问题进行骚扰。此种所谓的“团队游戏方式”，已呈现职场霸凌的苗头，而这只是目前社会职场霸凌现象的冰山一角！

作为典型的负面职场行为，职场霸凌本质上是攻击性的单向行为！其表现方式呈现出持续性的态势。如图1所示，职场霸凌的常规手段不仅包括前文所述的滥用监管权，更包括升级的攻击方式，即职场霸凌的2.0版。例如，通过散播谣言、公然侮辱给对方施加精神上的痛苦；分派或者干涉业务范畴以外的事情；以冷暴力、指责、暴力恐吓、侵犯个人价值观等手段制造恶劣工作氛围，等等。

更有甚者，霸凌者会假借所谓工作“失职”之名，公然对员工实施堂而皇之的暴力行为，比如韩国科技公司“未来技术”董事长杨镇镐在长达十年的职场霸凌中常常公然对失职职员扇耳光……

【隐性伤害的氛围霸凌】

当然，上述职场霸凌的常规手段是比较显性的。随着社会法制进程的深入以及维权意识的不断增强，职场霸凌正披上“善意”的外衣，以更隐蔽、更难察觉的方式给职员造成更为隐性的伤害，即职场霸凌的3.0版——“氛围霸凌”。比如，互联网公司推崇的“996”工作制度就是一种潜在的氛围霸凌机制。

何谓“996”呢？顾名思义，即要求职员上午9点上班，晚上9点下班，并且一周七天有六天“必须”如此！这是在很多互联网公司奉为圭臬、引以为傲的加班制度。根据腾讯网、新浪网等媒体报道，阿里巴巴集团创始人马云在阿里内部交流会上曾表示“能做‘996’是一种巨大的福气，很多公司、很多人想‘996’都没有机会。”

或许从某种意义上讲，能在工作中通过“996”式的努力获得自我价值的实现是一件幸事，然而一旦将“996”定义为公司文化或者公司制度，而没有给予员工真正的选择权，那么这很容易被理解为利用赤裸裸的优势霸凌。

在此种机制的背景下，“准点下班意味着工作不卖力”“不加班代表着工作态度懈怠”，于是部分员工宁可在工位上“磨洋工”“出工不出力”“低效工作”，也不敢准时离岗。每到正常下班的时间点，上级的目光就会漂移到自己下属的身上。在人人自危的环境下，员工下班时间被“人为延长”。“996”俨然演变成戴着“正当”面纱的“氛围霸凌”！

【职场霸凌的洗脑文化】

在重视集体主义的企业环境中，员工作为群体成员必须承担责任和牺牲。一旦权力缺乏制约边界，上级对员工采用相对粗暴的管理方式便可能被认为是理所应当。这在娱乐、文化、教育等服务业中尤为明显。

新浪网、搜狐网曾报道过一则美容机构的“狼性文化”事件。××美容机构意图夯实团队凝聚力，打造服务顾客至上的标签。机构高层特意安排一名领导作为顾客，令多名女职员在展示台上听从该“顾客”的指令，跪地互扇耳光。透过这段视频，耳光声声声作响，“震慑”着观看者的内心。同时，舞台一侧的展板上清晰地标注着“狼性团队”四个大字！此举何尝不是一种职场霸凌呢？此间，某些保险公司销售未达标，员工跪下互扇耳光的新闻亦不绝于耳……

无独有偶，职场霸凌与非法传销在拉拢人心层面有共通之处，均抓住了“人心从众、人心慑众”的心理。在多数人都屈从的背景下，职场霸凌更易成功，更易产生叠加效应！

罪噬二：霸凌主体的衍生化

如前文所述，从社会学的角度，职场霸凌其实是人际关系冲突与矛盾激化的表现。最典型的职场霸凌就是上级对下级的虐辱管理。比如，在浙江卫视播出的综艺节目《各位游客请注意》中，女星钟楚曦的团友杨璐控诉了自己曾遭受的职场霸凌。作为一名艺人的助理，艺人就是他的老板。但这位老板却借工作之由，让他睡浴缸、睡走廊，并语言侮辱、拍照发圈，对其实施霸凌。

美国临床心理学博士亨利·克劳德在《他人的力量》一书中提出了人际关系的“四层次论”。从受阻或者接受无能的“孤立状态”，到不舒服的“坏的人际关系”，再到表面上客套的“虚假的良好人际关系”，最后到“真正良好的人际关系”。在职场中，为了迎合他人的行为，我们往往会立足于建立虚假的良好人际关系，无限趋近真正良好的人际关系。这就产生了霸凌主体的衍生化问题，不再仅限于“上级”，更包括了“平级”和“服务对象”等！

在霸凌氛围中，同事之间的职场排斥也是一种职场霸凌。即便同事看到职场霸凌行为，多数人都会选择视而不见、置若罔闻。在互助无果的情形下，很容易让被霸凌者认为其他同事对其霸凌行为的默认和纵容。这就是一种典型的“平级霸凌”。

据“搜狐网”等媒体报道，某著名卡通乐园负责扮演各类角色的员工往往会遭到游客的敲打、变态揩油，而员工入职后就会接受“洗脑”培训，让演员被角色“附体”，哪怕受伤晕倒也不能摘头套、不能说和角色无关的话，也不能在网上暴露自己是演员。这也是一种职场霸凌，是被服务对象对其实施的霸凌行为。

罪噬三：霸凌致损后果的趋重化

随着职场竞争的加剧，职场霸凌已然成为职场文化的负面行为，成为职场人的精神枷锁和心理障碍。对于被霸凌者而言，霸凌堪称苦难与痛楚的集合体。刑法中有个法言法语叫“危害后果”，职场霸凌的后果则可以称为“致损后果”。其后果形式不仅是工作积极性的消弭，更易造成被霸凌者的身心受到摧残！

据媒体报道，美国硅谷38岁的华人工程师Qin Chen便因受到职场欺凌从Facebook硅谷总部园区四楼跳下身亡！

如何反击与终结职场霸凌

诚然，在任何领域均可能发生霸凌！这好比每个硬币都有正反面。如果正面象征光明面，反面象征着阴暗面，那么职场霸凌就是职场领域的反面——阴暗面！人性的阴暗不会随着你的忍气吞声而停止生长，职场霸凌也不会因为受害者的沉默而自动消失。

在我国，公安机关对职场霸凌行为存在难以即时介入的问题。根据现有法律法规规定，只有当职场霸凌成为警情后，民警才能出警。但处警过程中，遇到被霸凌者息事宁人或者无证据证明存在治安违法或者刑事犯罪行为的，公安机关难以管辖。

所幸的是，职场霸凌已成为劳动关系领域的重要议题。部分国家已经越来越重视通过法律规制的方式对职场霸凌说“NO”。比如，韩国已经生效了《职场霸凌禁止法》……

尽管“徒法不能以自行”，但这也说明人类社会开始真正意识到职场霸凌存在的社会危险性。综上，笔者期待全社会能更为密切地关注职场霸凌问题，还职场以清风正气！

编者按

作为律政精英、法学研究者，目前中外就职场霸凌的法律规制究竟走到了哪一步？在中国语境下，法律界如何有效应对职场霸凌？

“一方面要加强劳动立法，另一方面在法律实务领域为‘保障员工维权’创造良好社会氛围”是本次头脑风暴给出的答案。

专家亮剑：双管齐下破题职场霸凌

文/王桦宇  上海交通大学凯原法学院        姜程  上海大学法学院

电影《少年的你》反映了校园霸凌现象，然而成人社会职场霸凌的现象亦不在少数。据不完全统计，有近七成的职场工作者表示曾经遭遇过职场霸凌，而遭受职场霸凌会导致员工的工作效率降低、对员工的身体和精神方面产生严重的不利影响……职场霸凌一般发生在用人单位内部，具有持续性、敌对性、重复性、隐蔽性等特征，容易造成员工精神甚至身体的双重伤害，并且不少员工往往采取忍气吞声的方式应对。

那么，职场霸凌（Workplace bullying）究竟是什么？

厘清职场霸凌的概念及现状

目前我国在社会治理层面和法律界对职场霸凌并没有明确的定义，根据美国职场欺凌协会（WBI，The Workplace Bullying Institute）的定义，可以作简要概括如下：职场欺凌是在工作语境下，欺凌者对一个或者多个人进行的反复的、有害身心健康的虐待行为，包含个人或团体对同事或是下属进行的言语、非言语、身体、心理上的虐待或羞辱等不合理的行为。

职场霸凌目前有哪些主要表现？2015年日本厚生劳动省曾作出总结，认为职场霸凌有以下主要表现：（1）对员工身体的攻击和伤害；（2）对员工精神上的打击，如侮辱、胁迫、损害名誉；（3）被隔离，被大家疏远和无视；（4）被要求做业务上明显不需要的工作或者被要求完成无法完成的工作；（5）业务上没有合理性，被分派明显与劳动者的能力和经验不相符的极低水平的工作；（6）侵害对方的个人隐私的行为。

职场霸凌的我国劳动法调整

职场霸凌涉劳动者的合法正当权益，是在劳动者履行职责和义务时在劳动过程中出现的现象。从性质上讲，职场霸凌是劳动者在职场中遭遇的不平等、不正当或不合理对待产生的，有一些属于职业道德约束的范围，有一些涉及劳动法律法规的调整。我国现行《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等劳动法律法规对劳动者权益保障做出了相应的概括性规定，但并没有专门针对职场霸凌的具体条款，这样导致实务中很难直接适用劳动法律法规处理职场霸凌问题。

（一）劳动法律法规规定

1.《劳动法》。《劳动法》对劳动者权益保护、订立变更合同的自由、加班约束、工资支付、女职工劳动保护等作出了相应规定。《劳动法》第3条规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利……”第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定……”第43条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”第50条规定：“……不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”第58条规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”

2.《劳动合同法》。《劳动合同法》在规章制度制定、担保禁止、加班约束等方面做出了相应规定。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”第9条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”

3.《女职工劳动保护特别规定》。《女职工劳动保护特别规定》对女职工的劳动保护、“三期”解除禁止和性骚扰等事项做出了相应规定。《女职工劳动保护特别规定》第3条规定：“用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。”第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第11条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”

（二）司法实践对职场霸凌的制约和引导

在职场霸凌中，一些是在平级的同事之间发生，但更多的是在上级和下级岗位之间发生的。前者属于职场道德和人际交往的范畴，并不直接基于管理关系产生；后者则因存在管理关系而属于劳动关系的范围，需要受到劳动法的特别调整。在司法实践中，比较常见的属于劳动法调整范围的职场霸凌主要有以下几种：

1.工作内容安排。一些主管对于下属不满意，往往会给其“穿小鞋”，其常见做法之一就是安排其担任本职工作之外的事情并据此影响到岗位薪资的发放。《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式……”除法律法规另有规定外，用人单位变更劳动合同需要与劳动者协商一致，否则就是违反法律规定。法律法规另有规定，一般指《劳动合同法》第39条规定的“不能胜任工作”时方可采取，相关司法实践认为相关岗位或地点调整需要遵循合理性原则。

2.工作时间延长。超时加班在职场也是个常态化的问题。很多主管通过不合理延长工作时间的方式来引导或强制员工加班，并在实践中想尽办法来规避劳动法规定。比如在加班审批制度中，故意对员工的正常加班实践不予审批或确认，故意安排正常工作时间内无法完成的工作内容，设定更短的完成时间要求，等等。司法实践中，劳动争议仲裁委员会或法院会斟酌具体的实际情况，按照正常工作节奏、公司规章制度和合理性原则来判断加班是否成立，对劳动者正常加班获得加班费及合理拒绝加班行为予以支持。

3.员工隐私保护。员工隐私保护也是劳动法司法实践中比较关注的重点领域。在职场霸凌现象中，不尊重员工隐私或者利用员工隐私进行不正当管理行为也比较常见。由于我国现行法律法规体系中除了《侵权行为法》相关原则规定外，对隐私权保护的配套规定比较缺乏，劳动法律法规中关于劳动者隐私权保障的规定也不具体，所以司法实践中对于劳动者隐私权的保护往往不是采取直接的劳动法保护方式，而是作为民事基本权益之一，适用普通民事法律法规进行保护。

域外劳动立法对职场霸凌的规制经验

职场霸凌是严重的社会问题，世界各国的法律对其制定了不同的应对措施。由于经济社会发展程度的不同以及职场文化多样性的存在，不同国家对职场霸凌的立法规制均有着各自的特点。但无论是哪个国家，也无论是采取何种立法方式，均对职场霸凌采取了严格约束的立场，并规定了非常明确的法律责任。

（一）加拿大的立法与实践

加拿大联邦和地方劳动法对职场霸凌都有相关规定。加拿大《联邦劳动法》对于预防职场霸凌有明确的原则性规定：“任何雇主都应确保每一雇员在工作场所的健康和安全得到保护。”2008年，加拿大《职业健康与安全法》新增“职场暴力预防条款”，将任何人在职场上使用可合理推断导致雇员人身和心理伤害的行为、威胁等定义为“职场暴力”，同时要求雇主履行相关法定义务、采取有效措施预防职场霸凌。萨斯喀彻温省《职业健康与安全法》将职场霸凌表述为“骚扰”（harassment），但同时排除雇主或管理者合理的管理行为和指导行为。总体看，加拿大的职场霸凌立法主要针对的是预防，这方面的法律规定显得更丰富。

（二）美国的立法与实践

美国没有专门制定单行的反职场霸凌法，不过有着普通法系传统的美国在侵权法、劳动法和反歧视法中都能找到与反职场霸凌有关的条款。遭遇职场霸凌的劳动者可以以“故意精神伤害”“故意破坏雇佣关系”“特殊身份歧视”等诉由起诉作为职场霸凌的代表方雇主。在美国司法实践中，也有不少关于职场欺凌的相关指导性案例。比如，就故意精神伤害，美国法院明确了“出于故意、行为粗暴、因果关系、伤害具有严重性”四大认定要件，符合前述要件的伤害行为会被认定，雇主需要承担相应法律责任。但需要指出的是，因为职场霸凌不同于日常侵权行为，其在当事人举证及研判严重性方面也遇到一定的认定障碍。

（三）韩国的立法与实践

2019年韩国新修订的《劳动基准法》正式生效实施，本次修法的主要亮点在于新增有关禁止职场霸凌条款，即坊间热议的“禁止职场霸凌法”。根据《劳动基准法》职场霸凌条款的相关规定，用人单位或员工利用其在公司内的地位或关系，超出合理的工作范畴，给予其他员工身体、精神和情绪上的痛苦或导致工作环境恶化的行为，均属于霸凌行为。按规定，拥有十名以上员工的公司必须在规章制度中对欺凌行为范畴、预防教育、防止再发生等多方面做出明确规定和对策。若肇事者对举报者或受害者实施威胁、解雇等不公平待遇，最高可被判3年以下有期徒刑或3000万韩元（约17.5万元人民币）以下罚款。

中国语境下职场霸凌的劳动者权益保护

由于我国特有的传统的阶层文化和劳动者相对“隐忍”的心理因素，遭遇职场霸凌的受害人实际上远比各类调查显示出来的结果要多。我国目前职场霸凌问题日益严峻，不容忽视，但是就现行的法律规定而言却缺乏可直接援引的条款，如何结合域外先进经验弥补和完善我国相关法律空白成为当务之急。一般认为，可以从加强劳动立法和保障员工维权两方面进行职场霸凌相关的法律完善。

（一）加强劳动立法

1.明确职场霸凌的含义。结合我国的社会现状和立法实际情况，可以不采取单行立法的方式，而是在《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》及相关劳动法律法规规章中增加若干禁止职场霸凌的条款或出台相应的司法解释，由此明确什么样的行为是法律禁止的职场霸凌行为，同时应制定相应的法律责任条款。

2.明确雇主相关责任。可以参照韩国《劳动基准法》修订后的职场霸凌条款，要求企业和相关用人单位在预防和制止职场霸凌方面承担更多的法律责任。例如明确规定公司规章制度应当制定相关条款，并明确职场霸凌行为属于严重违反用人单位规章制度的行为，一旦出现此种行为即可按照《劳动合同法》第39条规定对有关责任人进行严肃处理，以加强公司的管理，为员工营造良好的工作环境。

（二）保障员工维权

1.加强员工教育培训。政府和相关社会组织需要定期对员工进行教育培训，增强其维权意识。多数员工在遭受职场霸凌时采取的方式是隐忍不发，甚至被迫离开职场，有调查显示，有66%的受害者最终会因为什么都不做而失去工作。因此，员工在权利受到侵害的时候需要据理力争，依法维权。而企业作为雇主应给予受到伤害的员工更多的支持，同时需要努力营造开明健康的盛世娱乐环境。职场霸凌现象屡屡发生，一定程度上受到盛世娱乐、工作环境的影响，积极向上的工作环境更有利于减少职场霸凌现象的发生。

2.拓展员工维权渠道。由于职场霸凌表现形式的特殊性，《劳动法》《劳动合同法》《女职工保护特别规定》相关实体法律规定存在不足，并且《劳动争议调解仲裁法》适用范围优先，劳动仲裁并不能作为职场霸凌维权的主要路径。司法实践中，直接针对职场霸凌的相关裁判案例也不多。因此，有必要为遭受职场霸凌的员工构建完善的维权渠道，包括扩大劳动争议仲裁的适用范围，强化在劳动和民事诉讼中的员工权益保护，同时在企业内部构建完善的维权举报和处理途径，等等。

编者按

作为老牌工业帝国，多元制国家美国在漫长的立法过程中，重心放在如何化解职场霸凌中最棘手的“职场歧视”问题。其中，“让劳动者得到更加充足保护的同时让市场有更高的效率”是值得我们借鉴的核心理念。

美国：多样化职场保护的法律途径及局限

文/孙皓辰  美国康奈尔大学法律博士

作为一个拥有悠久工业化历史的国家，职场环境中存在的种种问题在美国早已不是新鲜事。然而，尽管职场霸凌等相关问题屡见不鲜，制定相关法律保护劳动者的过程在美国却显得漫长而艰辛，其原因有以下几点：首先，美国是一个多元制国家，州政府和联邦政府有明确的权力分界，如果一项事务属于州政府的管辖范围，那么联邦政府就无权干预。其次，由于职场霸凌很多情况下并不是霸凌者对被霸凌者个人的主动迫害，而是被动营造出一种负面的工作环境，这也提高了被霸凌者寻求救济和举证的难度。与此同时，美国就业的基本原则，即自由雇佣原则，也对于职场霸凌的各种问题造成了影响。

随着社会的不断进步，尽管目前美国尚无联邦法律对于职场霸凌问题作出统一规定，但相应的立法程序已得到广泛支持。与此同时，多个州已在州法层面颁布出台了反职场霸凌的法律。除此以外，当员工面临职场霸凌问题时，他（或她）同样可以通过反歧视法律，例如1964年的民权法案第七条寻求救济，或者以故意精神伤害为由对雇主提起诉讼。

美国职场霸凌现状和相关法律

由于职场霸凌这一问题本身的多样性和主观因素，美国目前对其尚无统一的定义。其中一种在美国国内广泛使用的定义为：“职场霸凌是个人或群体长期且系统性地被另一个人或群体负面对待，且被霸凌者难以自我防卫的情形。”霸凌的种类包括语言或非语言的侮辱、恐吓、威胁、羞辱，以及主动或被动的工作干扰。

根据一项2014年的民意调查显示，有37%的美国人在工作中遭遇过职场霸凌，有12%的人目睹过职场霸凌，27%的美国人认为职场霸凌是他们生活中的一项问题。在霸凌遭遇中，72%来自被霸凌者的上级，18%来自同事，而9%来自下属。

截至发稿时，尚未有任何一部普遍适用的反职场霸凌法律在美国联邦政府或州政府层面出台。但从2003年开始，许多州的立法机构都已将相应的法律议案提上议程。截止到2019年，共有30个州的立法机构已提出反对职场霸凌的议案或已颁布相应的法律。这些法案通常允许员工以“营造负面工作环境”为由起诉雇主，并且承认反对职场霸凌是保护公共健康的必要行动。

大多数州的反职场霸凌法案文本来源于“健康职场法案”。这一法案源于2001年萨福克大学法学院大卫·山田教授所撰写的法律论文。从2002年开始，相应的社会组织以此法案为蓝本开始游说各州的立法委员，并通过将近20年的努力将这部法案带入了30个州的立法机构。

其他法律保护现状与局限

正如前文所讲，美国联邦或州政府尚未出台统一的反职场霸凌法律，许多被霸凌者纷纷通过其他法律途径寻求救济并胜诉，其中包括就业歧视、故意精神伤害和恐吓。由于职场霸凌往往和某一类型的歧视密切相关，而侵权法在这一领域的实践与其他领域并无不同，本文将对目前美国反就业歧视的法律做出重点介绍。

1963年，作为对当时加剧的种族矛盾和黑人暴动浪潮的回应，时任总统肯尼迪提议通过立法来禁止当时社会中存在的各种歧视，就业歧视位列其中。1964年，这一法案经过两院审议后正式通过，法案的第七条亦随即通过。

民权法案的第七条，即“均等就业机会”条款，在反对就业歧视的法律条款中具有划时代的意义，因为这是第一次广泛地禁止私营雇主对于雇员的歧视。尽管1963年通过并生效的“同酬法”已禁止雇主因雇员性别而支付不同工资的行为，但其并未禁止其他任何形式的就业歧视。而在此之前，普遍禁止各类歧视的法案虽然存在，即联邦宪法第十四修正案，但其仅适用于政府部门，且其证明标准对大部分人而言并不容易达到。

民权法案第七条适用于几乎所有参与美国州际贸易且有15名以上雇员的雇主、劳工组织和职业介绍所（美国联邦政府仅有权对跨州的经济活动做出干预）。该条款禁止雇主对雇员有任何基于种族、性别、肤色、信仰和出生地的歧视。与此同时，如果雇员与另一个特定种族、肤色、宗教、性别或民族血统的人有联系(如跨民族婚姻)，那么雇主也不能对其有任何歧视。根据条款的规定，雇主在雇佣、解雇、支付薪水、任务分配、职务晋升、裁员、员工培训、额外福利以及其他任何与工作期限或工作条件有关的方面做出的任何歧视行为都是违法的。

作为相应的配套机制，第七条款同样规定了雇员如何救济自身的权利。“就业机会均等委员会”是专门执行第七条款的政府部门。根据第七条款的规定，任一雇员在得知自己因为某一受保护的条件受到歧视或者霸凌后，都可以向就业机会均等委员会提交投诉。但值得注意的是，这一投诉必须在得知自身受歧视后的180日内提交，否则这一雇员将有可能失去向法院起诉歧视行为的权利。

举例而言，如果一位应聘者在美国属于少数族裔，那么他就属于被第七条款保护的群体，如果这一应聘者因为他（她）的种族原因被雇主歧视或者霸凌，那么他（她）就可以向就业机会均等委员会提交投诉，也可以向法院起诉，指出雇主违反了第七条款的规定。在实践中，法院往往会对这样的案件作出有利于雇员的判决。

民权法案第七条款填补了美国法律系统中对于私营企业雇员保护的空白，尽管这一保护并不完美，但无疑是对于劳动者法律保障的巨大进步。在随后的半个世纪中，美国有关禁止就业歧视的法律不断得到发展，不仅有广泛禁止歧视的法案出台，也有保护特定弱势群体，例如“黑肺病”（Black Lung Disease）患者的相应法案。

截至目前，美国由联邦政府颁布的反就业歧视法律已经涵盖种族、性别、孕期、信仰、祖籍国、残疾、年龄、参军状况、经济状况、遗传信息、公民身份等各个类别。

与此同时，各州政府往往会在联邦法律的基础上颁布本州的反就业歧视法律。除了上述包含在联邦法律范围内的受保护条件，部分州还会对劳动者的性取向、婚姻状况、健康状况、政治倾向、家庭状况、使用药物状况等进行保护。如果雇员有证据表明雇主在任一受保护的领域对其做出了歧视或者霸凌行为，那么其都可以通过司法途径得到权利救济。

除此以外，相应的反歧视法律还允许员工以“有敌意的工作环境”为由起诉雇主，而这一诉由无疑也包括了职场霸凌的情形。

反职场霸凌保护的冲突与限制

之所以美国有关反职场霸凌的法律一直进展缓慢，源于美国社会各项体系之间的冲突。首先，因为联邦政府和州政府之间的权力分界，联邦政府只有权对跨州进行的经济活动进行干预，而州内的事务只能由各州政府干预。由于各州拥有独立的主权和不同的经济环境，其采纳的经济政策往往也有差异，因此劳动者很难得到适用于全美各州的普遍保护。

除此以外，有关于劳动者法律保护的争议其实某种程度上也是美国社会争议的一种体现，即政府应当加强还是减少对社会经济活动的干预。从传统上来讲，美国社会更加认可自由市场的理念，这也是其为何会长期采纳自由雇佣原则的原因。理论上来讲，当雇主和雇员都能自由选择是否继续劳动关系时，市场会处于相对高效的状态。但是，这一理论建立在两者具备平等的议价能力这一基础上。随着工业化的高度发展，绝大多数人都只能在某一单位长期工作，而个人几乎不可能和大型企业平等沟通，如果没有相应法律制度的保护，无论市场效率如何，一旦失业，对个人和家庭的影响往往是毁灭性的。

因此，提高对劳动者的保护成了立法的必然趋势。目前，美国的各类雇员受到来自多部联邦或州法的相应保护，许多员工的基本权利，例如组建工会的权利都已得到保护。但是，由于没有普适性的保护条款，抛开具体的保护之外，仍然存在一些职场霸凌的灰色地带。

总而言之，美国社会独特的政治、经济环境对于职场霸凌问题提出了复杂的挑战，但也提供了更多样的解决途径……